Menstruationsurlaub: Warum Frankreich sich immer noch weigert, ihn einzuführen
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Sie haben von Menstruationsurlaub in Saint-Ouen, im Großraum Lyon oder bei Carrefour gehört und fragen sich, ob es das wirklich in ganz Frankreich gibt. Tatsächlich… Nein, laut Gesetz nicht. Derzeit gibt es kein Gesetz, das Arbeitgeber – weder im öffentlichen noch im privaten Sektor – dazu verpflichtet, bei schmerzhaften Perioden einen freien Tag zu gewähren. Mehrere Kommunen, die versucht hatten, eine solche Regelung einzuführen, scheiterten in den letzten Monaten sogar an den von den Verwaltungsgerichten aufgehobenen Vorhaben.
Was jedoch existiert, sind freiwillige Maßnahmen einiger weniger Unternehmen und eine politische Debatte, die nach mehreren Anläufen im Senat noch immer zu keinem Ergebnis gekommen ist. Dieser Artikel untersucht den aktuellen Stand der Rechtslage im Jahr 2026, die praktische Umsetzung in Unternehmen, die diesen Schritt gewagt haben, und was Sie als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber jetzt tun können, wenn Sie betroffen sind.
💡 Wichtigste Erkenntnisse
Was das französische Recht im Jahr 2026 wirklich aussagt
Das Arbeitsgesetzbuch enthält keine Bestimmungen zu Menstruationsbeschwerden. Auch die allgemeinen Bestimmungen für den öffentlichen Dienst enthalten keine solchen Regelungen. Dies ist der Ausgangspunkt der ganzen Angelegenheit und erklärt zugleich, warum das Thema immer wieder vor Gerichten, im Parlament und in der Wirtschaft auftaucht.
Im öffentlichen Dienst: Eine Reihe von Gerichtsentscheidungen, die lokalen Initiativen ein Ende setzten
Seit 2023 haben mehrere Städte und Kommunen (Saint-Ouen, Straßburg, Grenoble, Nantes, Orvault, die Metropolregion Lyon, die Region Centre-Val de Loire) durch einfache lokale Verordnungen „Sonderurlaubsgenehmigungen“ für Menstruationsbeschwerden oder Endometriose eingeführt. Oftmals werden zwei Tage pro Monat gegen Vorlage eines ein Jahr gültigen ärztlichen Attests gewährt.
Das Problem ist rein rechtlicher Natur. Sonderurlaub für Beamte ist durch nationales Recht geregelt, das lediglich zwei Kategorien vorsieht: Elternzeit und Urlaub bei bestimmten familiären Ereignissen. Eine Gemeinde oder Region hat keine Befugnis, eigenständig eine dritte Kategorie einzuführen.
⚖️ Zeitlicher Ablauf der Stornierungen
- November 2024 Das Verwaltungsgericht von Toulouse hat die Entscheidungen zweier lokaler Behörden in der Haute-Garonne ausgesetzt und damit einen wegweisenden Präzedenzfall geschaffen.
- Mai 2025 Die Generaldirektion für Kommunalverwaltungen sendet ein Rundschreiben an alle Präfekten mit der Aufforderung, diese Beratungen systematisch den Gerichten vorzulegen.
- September 2025 Das Verwaltungsgericht von Orléans hat das Programm in der Stadt Blois und Umgebung ausgesetzt, nachdem in Toulouse und Grenoble ähnliche Maßnahmen ergriffen wurden.
- Dezember 2025 Das Verwaltungsgericht von Toulouse hat diesmal in der Sache (und nicht mehr im summarischen Verfahren) die Beschlüsse von fünf weiteren lokalen Behörden für nichtig erklärt.
- Januar 2026 Das Gericht bestätigt die Aufhebung des Programms in Loire-Atlantique.
Konkret bedeutet das für Beschäftigte im öffentlichen Dienst, dass ihr Sonderurlaub bei gesundheitlichen Beschwerden höchstwahrscheinlich ausgesetzt oder aufgehoben wurde, selbst wenn die zuständige Behörde ihn in gutem Glauben gewährt hat. Die von der Regierung angebotene Alternative, regulärer Krankheitsurlaub in Raten, ist deutlich ungünstiger. Sie beinhaltet eine Wartezeit und einen Gehaltsverlust (90 % des Gehalts, nach drei Monaten sogar nur 50 %).
Im Privaten: Kein Verbot, aber auch keine Verpflichtung.
Anders sieht es im privaten Sektor aus. Ein Arbeitgeber ist zwar nicht gesetzlich dazu verpflichtet, kann aber dennoch sein eigenes System schaffen, sofern er es ordnungsgemäß formalisiert: Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder eindeutig schriftliche einseitige Entscheidung des Arbeitgebers (DUE).
Bislang haben dies rund zehn französische Unternehmen getan, wobei ihre Methoden erheblich variieren. Die folgende Tabelle listet die wichtigsten mit ihren jeweiligen Bedingungen auf.
| Unternehmen | Gerät | Begründung |
|---|---|---|
| Solimut Mutuelle | Bis zu 13 Tage/Jahr, 100 % vom Arbeitgeber finanziert. | Ärztliches Attest |
| Gennevilliers Lebensraum | Menstruationsurlaub ist im Firmenvertrag enthalten | Gemäß interner Vereinbarung |
| Carrefour | 12 Tage pro Jahr, Schwerpunkt Endometriose und gynäkologische Erkrankungen | Ärztliches Attest |
| Monoprix, LDLC | Geräte reinigen, in der Regel 1 bis 2 Tage/Monat | Variabel, abhängig von der Vereinbarung |
⚠️ Behalte es im Auge. Manche PR-Aktionen verschleiern in Wirklichkeit Programme mit begrenztem Umfang, die sich oft auf diagnostizierte gynäkologische Erkrankungen (Endometriose, Adenomyose) beschränken und nicht allgemein Menstruationsbeschwerden berücksichtigen. Lesen Sie daher immer die genauen Geschäftsbedingungen, bevor Sie davon ausgehen, dass Ihr Unternehmen tatsächlich Menstruationsurlaub anbietet.
Warum das Gesetz seit drei Jahren blockiert ist
Der Senat lehnte einen ersten Gesetzentwurf im Februar 2024 ab. Ein neuer Vorschlag, der im Januar 2026 von Abgeordneten verschiedener Fraktionen eingebracht wurde, wartet noch auf seine Aufnahme in die parlamentarische Tagesordnung. In der Zwischenzeit gab die Regierung einen Bericht zur Menstruationsgesundheit am Arbeitsplatz in Auftrag, der in der zweiten Jahreshälfte 2026 erwartet wird.
Drei Argumente tauchen in den Debatten immer wieder auf, und sie verdienen es, ernst genommen und nicht einfach abgetan zu werden.
Das Risiko der Diskriminierung bei der Einstellung
Ein Arbeitgeber könnte – bewusst oder unbewusst – zögern, eine Frau im gebärfähigen Alter einzustellen, wenn er mit häufigen Fehlzeiten rechnet. Dies ist das am häufigsten von Kritikern, darunter ehemaligen Arbeitsministern, angeführte Argument. Befürworter der Maßnahme weisen hingegen darauf hin, dass keine seriöse Studie diese Verzögerung bei der Einstellung in Ländern nachgewiesen hat, die bereits entsprechende Gesetze erlassen haben.
Die Kosten für die Sozialversicherung
Würde Menstruationsurlaub wie regulärer Krankheitsurlaub behandelt, wären die Kosten für die öffentlichen Haushalte besorgniserregend, da eine Inserm-Studie mit mehr als 21.000 Frauen schätzt, dass fast 90 % der menstruierenden Frauen in gewissem Maße an Dysmenorrhoe leiden.
Stigmatisierung, selbst bei guten Absichten
Manche Stimmen, darunter auch Feministinnen, befürchten, dass eine spezielle Form der Beurlaubung das Bild der Frau als beruflich „weniger zuverlässig“ verstärken würde, anstatt sie zu befreien. Dies ist ein wahrer Widerspruch in der Debatte: Die Maßnahme, die eine physiologische Realität anerkennen soll, kann sie gleichzeitig essentialisieren.
Was jedoch selten erwähnt wird, ist, dass die Erfahrungen von Kommunen, die das System erprobt haben, dem befürchteten Katastrophenszenario weitgehend widersprechen. Im Département Seine-Saint-Denis beispielsweise gingen zwischen September 2023 und April 2024 lediglich 47 Anträge bei fast 2.800 potenziell betroffenen Mitarbeiterinnen ein, was 0,83 % der weiblichen Belegschaft entspricht. Die Region Centre-Val de Loire weist eine vergleichbare Zahl auf: 14 betroffene Beamtinnen innerhalb von sieben Monaten. Dies ist weit entfernt von der von Kritikern befürchteten „Flut von Fehlzeiten“.
Das Tabu wiegt mehr als der Rechtsrahmen
Selbst dort, wo Menstruationsurlaub gesetzlich vorgesehen ist, wird er nur selten in Anspruch genommen. Dies ist zweifellos die aufschlussreichste Erkenntnis in dieser ganzen Angelegenheit und sollte die Vorstellung relativieren, ein einfaches Gesetz genüge zur Lösung des Problems.
Was die Vorreiterländer zeigen
- Japan Ein seit 1947 anerkanntes Recht ohne zeitliche Begrenzung. Weniger als 10 % der anspruchsberechtigten Beschäftigten nutzen es, was oft als Zeichen von Schwäche gewertet wird.
- Spanien Drei Tage im Monat, seit 2023 legal, bei besonders starker Menstruation auf fünf Tage erweiterbar. Eine Studie der spanischen Gesellschaft für Empfängnisverhütung aus dem Jahr 2025 zeigt, dass fast 60 % der Frauen zwischen 25 und 29 Jahren immer noch negative Auswirkungen auf ihre Karriere befürchten, wenn sie die Verhütung beantragen.
- Frankreich (interne Umfragen) 37 % der weiblichen Angestellten glauben, dass die mit der Menstruation verbundenen Beschwerden in ihrem Unternehmen unterschätzt werden, und mehr als die Hälfte spricht nie mit ihren Kollegen darüber.
Diese Beobachtung ist allgemein gültig. Ein Anspruch auf Urlaub allein genügt nicht, wenn die Unternehmenskultur die Beantragung weiterhin mit Schwäche oder einem Risiko für die Karriereentwicklung gleichsetzt. Französische Unternehmen, die sich mit diesem Thema befassen, sollten diesen Punkt unbedingt berücksichtigen, noch bevor sie über die Anzahl der gewährten Urlaubstage entscheiden.
Was Sie heute konkret tun können
Mangels eines entsprechenden Rechtsrahmens ist die Situation je nach Ihrer Rolle – ob Sie Arbeitnehmer, Beamter oder Arbeitgeber sind – unterschiedlich. Im Folgenden finden Sie die tatsächlichen Optionen, ungeschönt dargestellt.
Wenn Sie Angestellter im privaten Sektor sind und in Ihrem Unternehmen kein solches System vorhanden ist
- Beantragen Sie eine Standard-Krankenbescheinigung Wenn Ihre Schmerzen wirklich schwächend sind, kann Ihnen Ihr Arzt das Medikament auch bei Dysmenorrhoe oder Endometriose verschreiben, genau wie bei jeder anderen Erkrankung.
- Antrag auf gelegentliche Telearbeit Besser schwierige Tage als eine vollständige Abwesenheit. Das ist oft einfacher zu bekommen und weniger stigmatisierend als ein offizieller Urlaub.
- Nehmen Sie sich einen Tag frei oder einen Urlaubstag wenn Sie im Voraus wissen, dass Ihre Periode auf einen wichtigen Tag (Präsentation, Reise) fällt
- Wenn bei Ihnen Endometriose oder Adenomyose diagnostiziert wirdBeachten Sie, dass diese Erkrankung in bestimmten schweren Fällen als chronische Krankheit anerkannt werden kann, was die Behandlung verändert.
Wenn Sie das Projekt aus der Personal- oder Managementperspektive leiten, dann...
- Es handelt sich um eine Unternehmensvereinbarung oder eine einseitige Entscheidung. Eine klare schriftliche Vereinbarung ist der einfachen mündlichen Überlieferung vorzuziehen, die im Streitfall schwer zu verteidigen ist.
- Geben Sie das erforderliche Begleitdokument an. Von Anfang an. Ein erstes ärztliches Attest mit einer Gültigkeit von einem Jahr, wie es beispielsweise von Solimut angeboten wird, erspart die Notwendigkeit, jeden Monat ein neues zu beantragen.
- Explizit garantierte Vertraulichkeit des Prozesses (wer prüft die Anfrage, wer hat Zugriff darauf), um das in allen Studien festgestellte Risiko der Stigmatisierung zu begrenzen
- Es ist zu beachten, dass die Freistellung keine Auswirkungen auf bezahlten Urlaub oder Tage mit reduzierter Arbeitszeit hat.und dass es sich von einer regulären Krankmeldung (ohne Wartezeit) unterscheidet.
- Bieten Sie Menstruationshygieneprodukte an. in den Toiletten des Unternehmens. Dies ist eine kostengünstige, ergänzende Maßnahme, die bereits von mehreren Kommunen umgesetzt wurde und einem konkreten Bedarf entspricht, ohne die gleichen rechtlichen Probleme aufzuwerfen.
Wenn Sie ein Beamter sind
- Überprüfen Sie den aktuellen Status des Geräts. In Ihrer Gemeinde hat sich die Situation seit 2024 mehrfach geändert, und einige Entscheidungen wurden ohne Vorankündigung ausgesetzt.
- Erfahren Sie mehr über reguläre geteilte Krankheitsurlaubszeitendie einzige Alternative, die von der Zentralverwaltung bisher anerkannt wurde, auch wenn sie einen teilweisen Gehaltsverzicht mit sich bringt.
- Anträge auf Anpassung des Arbeitsplatzes oder gelegentliche Telearbeit mit dem Arbeitsmediziner, ein Weg, den die DGCL selbst als legal und sofort verfügbar anerkennt.
Eine Maßnahme, die allein nicht ausreichen wird
Die französische Debatte neigt dazu, sich auf eine Ja/Nein-Frage – Menstruationsurlaub – zu versteifen, während internationale Erfahrungen zeigen, dass das Thema vielschichtiger ist. Spanien hat ein entsprechendes Gesetz verabschiedet, dennoch zögern 60 % der betroffenen jungen Frauen, ihr Recht aus Angst vor beruflichen Konsequenzen wahrzunehmen. In Japan gibt es ein fast 80 Jahre altes Gesetz, das weitgehend ignoriert wird.
Diese Beispiele legen nahe, dass Gesetze allein die Unternehmenskultur nicht verändern können. Die eigentliche Herausforderung liegt wohl eher in der tatsächlichen Vertraulichkeit der Verfahren, in der Schulung von Führungskräften, Mitarbeiter, die diese Verfahren nutzen, nicht implizit zu benachteiligen, und in der schrittweisen Normalisierung des Themas in Gesprächen am Arbeitsplatz, wo sich noch immer mehr als die Hälfte der weiblichen Angestellten nicht traut, mit ihren Kollegen darüber zu sprechen.
In Frankreich, die bataille Die Debatte verläuft derzeit auf zwei parallelen Fronten: Zum einen die mögliche Verankerung dieser Politik im Gesetz, deren Zeitplan noch unklar ist, und zum anderen die Zunahme privater Initiativen, die, ohne auf ein Gesetz zu warten, konkrete Modelle erproben. Diese Experimente, ob sie nun von einem Versicherungsverein auf Gegenseitigkeit, einem sozialen Wohnungsbauunternehmen oder einem Einzelhändler ausgehen, dürften wertvollere Erkenntnisse darüber liefern als die parlamentarische Debatte selbst, was tatsächlich funktioniert und was lediglich ein PR-Gag ist.
Während wir auf ein Gesetz warten: Schmerzhafte Menstruation im Alltag bewältigen
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Häufig gestellte Fragen zum Menstruationsurlaub
Kann mein Arbeitgeber mir Menstruationsurlaub verweigern? +
Wird der Menstruationsurlaub vom bezahlten Urlaub oder von der reduzierten Arbeitszeit abgezogen? +
Warum haben die Gerichte den Menstruationsurlaub für Kommunalbehörden aufgehoben? +
Geht für ein privates Unternehmen ein Risiko ein, wenn es Menstruationsurlaub anbietet? +
Welche Länder haben Gesetze zum Menstruationsurlaub? +
Der rechtliche Rahmen muss eingehalten werden, aber nicht nur das.
Auch 2026 fehlte in Frankreich noch immer ein Gesetz zum Menstruationsurlaub, sowohl im öffentlichen als auch im privaten Sektor. Kommunen, die die Initiative ergriffen hatten, sahen sich Klagen vor Verwaltungsgerichten ausgesetzt, und der Gesetzesentwurf wartete noch immer auf die Zustimmung des Parlaments. Unterdessen erprobten rund zehn private Unternehmen eigene Modelle, deren Ergebnisse die Befürchtungen eines weit verbreiteten Krankenstands weitgehend zerstreuten.
Die vielleicht wichtigste Erkenntnis dieses Berichts ist nicht rechtlicher, sondern kultureller Natur. Selbst in Ländern, in denen das Gesetz seit Jahrzehnten existiert, wie Japan, oder erst seit wenigen Jahren, wie Spanien, wird seine Anwendung aufgrund der Angst vor beruflicher Verurteilung weiterhin eingeschränkt. Ein französisches Gesetz, sollte es verabschiedet werden, wird allein wahrscheinlich nicht ausreichen. Entscheidend ist vielmehr die Fähigkeit von Unternehmen, echte Vertraulichkeit zu gewährleisten und das Schweigen zu brechen, das dieses Thema für mehr als die Hälfte der weiblichen Angestellten noch immer umgibt.
Quellen und Referenzen
- Arbeitsgesetzbuch und Allgemeines Gesetzbuch des öffentlichen Dienstes. Artikel L. 622-1 Cgfp über Sonderurlaubsgenehmigungen. Legifrance
- Verwaltungsgericht Toulouse. (2024, 2025). Anordnungen und Beschlüsse zu den Beratungen über den „Menstruationsurlaub“ der Gemeinden der Haute-Garonne.
- Generaldirektion für Kommunalverwaltung. (21. Mai 2025). Rundschreiben über Sonderurlaubsgenehmigungen aus Menstruationsgründen.
- Öffentlicher Senat. (15. Februar 2024). Menstruationsurlaub: Der Senat lehnt den Gesetzentwurf der Sozialisten ab.
- Nationalversammlung. Frage Nr. 4803 und Frage Nr. 14274 zur rechtlichen Anerkennung von Menstruationsurlaub. Offizielle Zeitung.
- Spanische Gesellschaft für Empfängnisverhütung. (2025). Studie zur Inanspruchnahme des gesetzlichen Menstruationsurlaubs bei Frauen im Alter von 25 bis 29 Jahren.
- CSA. (März 2025). Barometer für die Wahrnehmung der eigenen Gesundheit durch Frauen.
- UNSA. (Januar 2026). UNSA-Mitarbeitermoralindex, Dezember 2025.
Hinweis : Die Rechtslage entwickelt sich rasant. Dieser Artikel wird auf Grundlage von Gerichtsentscheidungen und der parlamentarischen Weiterverfolgung des im Januar 2026 eingebrachten Gesetzentwurfs aktualisiert.
